勞動者單方離職，也能獲得經(jīng)濟補償?shù)?9種情形
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一、工傷職工自身原因離職的
《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定了勞動者離職可以獲得經(jīng)濟補償?shù)那樾?，其中第六款?guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同“法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形?！?/p>
又根據(jù)《工傷保險條例》第三十七條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：“（二）勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。”根據(jù)該規(guī)定，因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的勞動者可以提出解除勞動合同，也即屬于“法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形?！?/p>
二、企業(yè)搬遷的
如果嚴格按照法律規(guī)定，勞動者并無該權限，但實際上多放寬限制，不過需要對勞動者造成較大的影響才可以。
按照《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，這種情形下，解除權在于用人單位，并沒有賦予勞動者的單方解除權，在司法實踐中，有些裁判文書因無法找到準確的法律依據(jù)，而會認定此屬于用人單位未明確提供勞動條件，所以員工可適用《勞動合同法》第38條予以解除。
廣東省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》（2017）（已廢止）9.因企業(yè)搬遷引起的勞動合同履行問題如何處理
企業(yè)因自身發(fā)展規(guī)劃進行的搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位應與勞動者協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容。未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，勞動者要求解除勞動合同以及用人單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的，予以支持。但如企業(yè)搬遷未對勞動者造成明顯的影響，且用人單位采取了合理的彌補措施（如提供班車、交通補貼等），勞動者解除勞動合同理由不充分的，用人單位無須支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。
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深圳是明確了，只要是在深圳市內(nèi)，都不可以。但只要是市外，就可以。
《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（2015）八十、用人單位在深圳市行政區(qū)域內(nèi)搬遷，勞動者要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，不予支持?/p>
用人單位由深圳市行政區(qū)域內(nèi)向深圳市行政區(qū)域外搬
三、未按照勞動合同約定提供勞動保護的
所謂勞動保護，是指用人單位保障勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求，包括提供勞動安全設施、勞動防護用品等。實踐中，這種情形多見于職業(yè)病環(huán)境風險的工作場所中。當然，如果勞動安全、勞動衛(wèi)生條件惡劣的也可以解除。
四、未按照勞動合同約定提供勞動條件的
所謂勞動條件，是指工作任務、勞動的場所和設備等員工提供勞動條件所必備的要素。在現(xiàn)時的司法實踐中，比較常見的情形是因單位不安排工作內(nèi)容和任務、限制員工工作的權限，導致勞動者無法提供勞動而被認定沒有提供勞動條件。
五、未足額支付勞動報酬的
工資指用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。一般包括：各種形式的工資（計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等）、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等；但不包括用人單位按照規(guī)定負擔的各項社會保險費、住房公積金，勞動保障和安全生產(chǎn)監(jiān)察行政部門規(guī)定的勞動保護費用，按照規(guī)定標準支付的獨生子女補貼、計劃生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規(guī)定的福利費用和屬于非勞動報酬性的收入。
有些地方，比如重慶，將未支付年休假工資也視為未足額支付勞動者工資，勞動者可以此為由離職并獲得經(jīng)濟補償金。
六、未及時支付勞務報酬的
關于工資的支付周期，深圳市明確規(guī)定，勞動合同約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日（當然還規(guī)定了特殊情形）。而《廣東省工資支付條例》在修訂時，本來是要參照深圳市的規(guī)定，明確工資支付的最遲時間的，因為從合同的公平性角度而言，工資越早支付越符合合同義務同時履行的公平性，最好是當月的是后一天。如果不行的話，下個月的前幾天也就應發(fā)放。但在制訂過程中，有很多單位（全國性公司在廣州的分公司）就明確提出反對的意見，因為全國性的公司存在單位制度的統(tǒng)一性問題，分公司無法突破。加之其他一些現(xiàn)實的問題限制，所以最終廣東沒有對此進行明確的規(guī)定。但一般而言，如果超過了約定時間，或即便約定了第三個月才發(fā)第一個月的工資，也應認為屬于未及時支付。
法律上因為規(guī)定不明確，所以對于單位確實困難而無法支付所致的延遲的情形，員工是否有辭職權存在較大爭議。
另外還需要特別提醒的是，假如用人單位雖然有拖欠的事實，但如果在員工在以此為由離職前已支付，并不一定能獲得經(jīng)濟補償金的。比如廣州市中級人民法院《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的研討會紀要》（2014年5月26日）5.用人單位無故拖欠、克扣勞動者工資的違法行為發(fā)生于勞動者申請仲裁一年前，至勞動者申請仲裁時用人單位尚未糾正，如勞動者據(jù)此主張解除勞動合同，并要求用人單位支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金的，應予支持。如果用人單位在勞動者申請仲裁前補發(fā)了未及時支付給勞動者的勞動報酬，即已經(jīng)糾正其上述違法行為，勞動者再以用人單位曾經(jīng)違法為由主張解除勞動合同并要求支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金的，不予支持。
七、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第九十一條的規(guī)定，以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的，勞動行政部門應責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可責令支付勞動者賠償金。
根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第四條的規(guī)定，用人單位支付勞動者工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分25％的經(jīng)濟補償金。
雖上述規(guī)定中，并未規(guī)定員工可以此為由離職，但低于最低工資標準，那怕雙方有約定，也因違反法律規(guī)定而無效，則無論如何工資都不應低于最低工資標準。低于最低工資標準，應認定屬于未足額支付勞動報酬。
八、克扣工資的
指用人單位無法定理由扣減勞動者應得工資的行為。
九、未依法為勞動者繳納社會保險費的
雖然《勞動合同法》規(guī)定得非常明確，但各地在操作中有不同的標準，比如廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（已廢止，但仍是重要參考）25、用人單位與勞動者約定無須辦理社會保險手續(xù)或?qū)⑸鐣ｋU費直接支付給勞動者，勞動者事后反悔并明確要求用人單位為其辦理社會保險手續(xù)及繳納社會保險費的，如用人單位在合理期限內(nèi)拒不辦理，勞動者以此為由解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償，應予支持（約定有好處，不得突然解除，需要給用人單位機會）。
不過也有很多地方認為，這個約定不但無效，也不會對解除勞動合同產(chǎn)生影響，也不約定沒有區(qū)別。
此外，雖未足額繳納，但已按較低標準繳納，或雖沒有按全部年限繳納，但已繳納了一部分年限的情形下，員工是否可以主動辭職并獲得經(jīng)濟補償，也有爭議。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（征求意見稿）第一款、第二款明確規(guī)定，用人單位與勞動者有關不繳納社會保險費的約定無效。勞動者與用人單位約定不繳納社會保險費，勞動者以用人單位未依法繳納社會保險費為由請求支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持?/p>
十、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的
這個損害指的是已損害或是可能損害的即可解除，并沒有明確，但有案例明確，只要可能損害即可。另外，損害多大才是可以解除的，也有爭議。
十一、以欺詐手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的
十二、以脅迫的手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的
十三、乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的
十四、勞動合同中，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的
十五、勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的
十六、用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的
十七、用人單位以暴力、威脅的手段強迫勞動者勞動的
十八、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的
十九、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形
